Vertrauen aufbauen, Ziele erreichen – gelingt Ihnen das in der Führung?

Gerade in Bezug auf die jüngere Generation an Arbeitnehmern fallen viele Führungskräfte auf den Trugschluss herein, dass diese gar nicht mehr geführt werden wollen. Manche nutzen das als Ausrede, um der Führungsaufgabe nicht mehr nachzukommen und werfen zusätzlich den Deckmantel darüber, dass sie durch Abwesenheit die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeitenden steigern. Und läuft dann etwas schief, sind natürlich die Mitarbeitenden verantwortlich und müssen sich ändern. Doch so leicht, wie sich das manch eine Führungskraft vorstellt, ist es nicht. Menschen lassen sich nicht von außen verändern, sondern können sich nur aus eigenem, innerem Antrieb verändern. Wir können einem anderen noch so oft auf unterschiedlichste Arten und Weisen sagen, dass er etwas verändern muss, doch wenn das Gegenüber nicht will, wird nichts passieren. Wenn allerdings Ihre Mitarbeitenden sehen, dass Sie sich verändern, hat das unweigerlich einen Einfluss und ist viel sinnvoller und nachhaltiger als jede Maßnahme. Wenn Mitarbeitende bei Ihnen eine Veränderung feststellen, kommen sie ins Nachdenken, hinterfragen die eigene Arbeitsweise und verändern sich dann vielleicht sogar fast wie von selbst.                                                                                                                                                                                                            

Das System Mensch – komplexer als eine Fernbedienung

Vielen Führungskräften fehlt schlicht und ergreifend das Wissen, wie das komplexe „System Mensch“ geführt werden will. In den vergangenen Jahren steht der Mensch mit seinen Bedürfnissen viel mehr im Fokus als früher. Es ist nicht verwunderlich, dass es Führungskräften schwerfällt, sich darauf einzustellen, weshalb sie weiter rein auf der Fachebene führen. Dort dreht sich alles um Zahlen, Daten, Fakten und darum, Ergebnisse zu liefern. Die große Unbekannte, der Mensch und seine Bedürfnisse, wird außen vorgelassen. Auf der Fachebene mag es einfach sein, durch einen Knopfdruck eine Veränderung herbeizurufen, doch bei Menschen gelingt das nicht. Sie sind um ein Vielfaches komplexer als zum Beispiel eine Fernbedienung. Dort drücken Sie auf einen Knopf, um den Kanal oder die Lautstärke zu ändern, so wie Sie es sich wünschen. Sie können zwar auch versuchen einen solchen Knopf bei Ihren Mitarbeitenden zu drücken, indem Sie sagen: „Arbeiten Sie fokussierter, damit weniger Fehler entstehen.“ Oder „Übernehmen Sie mehr Verantwortung“ – in den allermeisten Fällen erzielt das jedoch keine nachhaltige Wirkung. Durch Worte allein lassen sich andere Menschen nicht verändern. Sie können tausend Mal sagen, dass ein Mitarbeitender etwas Bestimmtes tun soll, doch wenn er darin keinen Nutzen und Sinn erkennt, wird er es nicht umsetzen.

Nutzen und Sinn schaffen

Fragen Sie sich einmal selbst, ob Sie Tätigkeiten ausüben würden, die für Sie absolut sinnlos sind – die Antwort liegt auf der Hand. Jeder von uns handelt aus einem bestimmten Grund, wir alle haben unterschiedliche Motive und Antreiber und genauso unterschiedliche Blockaden. Sehen wir in einer Aufgabe oder Tätigkeit keinen Nutzen oder Sinn, werden wir diese hinterfragen und kommt von der Führungskraft keine Antwort, werden wir diese wahrscheinlich einstellen. Wollen Sie, dass Ihre Mitarbeitenden in dieselbe Richtung gehen wie Sie, dann fragen Sie sich, was Sie unternehmen, um den Nutzen und den Sinn hinter dem Handeln der Mitarbeiter herauszufinden? Warum ist es Karin aus der Buchhaltung so wichtig, sich genau an ihre Arbeitszeiten zu halten, warum möchte Sebastian aus der IT lieber von zuhause arbeiten oder wieso legt Rainer aus dem Marketing seine Projekte immer nach einem gewissen Schema ab?

Veränderung beginnt bei Ihnen

Statt jetzt zu versuchen Ihre Mitarbeitenden zu verändern, sollten Sie bei sich selbst anfangen, quasi vor Ihrer eigenen Tür kehren. Sehen die anderen dann diese schöne saubere Tür, werden auch sie das Bedürfnis haben, zu fegen. Sie als Führungskraft sind selbst der größte Hebel, um Veränderungen nachhaltig umzusetzen. Stellen Sie sich in diesem Zusammenhang, einmal folgende Fragen:

• Was tue und sage ich, wenn die Mitarbeitenden sich beschweren?
• Wie gehe ich mit diesen Beschwerden um?
• Was habe ich getan, damit mir die Mitarbeitenden nicht (mehr) vertrauen?
• Was möchte ich von meinen Mitarbeitenden hören?
• Was kann ich nicht akzeptieren?
• Was brauchen meine Mitarbeitenden und liegt das in meinem Einflussbereich?
• Inwiefern übe ich mich in Ehrlichkeit und Authentizität gegenüber meinen Mitarbeitenden, wenn es um meine Bedenken, Vorstellungen, Ziele und eigenen Nutzen geht?
• Was habe ich schon alles versucht, um meinen Mitarbeitenden von diesen Vorstellungen zu berichten und mit ihnen in einen Austausch zu gehen?
• Wie gehe ich mit Kritik oder auch Verbesserungsideen um?
• Wie realistisch ist mein Ziel hinsichtlich der Unternehmenskultur?

Echte Veränderung findet immer nur im Inneren statt, wenn Sie bei sich selbst anfangen und Ihren eigenen Beitrag zum Gesamtgeschehen benennen und verändern können, werden die Mitarbeitenden dadurch ebenfalls beeinflusst. Wechseln Sie dafür Ihre Perspektive – weg von dem Mitarbeitenden, hin zu Ihnen. Hinterfragen Sie Ihre Denk- und Verhaltensweisen. Warum verhalten Sie sich in bestimmten Situationen auf eine gewisse Art und Weise, warum denken Sie immer das gleiche, wenn Mitarbeitende mit einer Frage auf Sie zukommen? Sammeln Sie Erkenntnisse. Danach können Sie offen und ehrliche in den Austausch mit Ihrem Team gehen und Ihre Eigenwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung des Teams abgleichen. Dadurch entsteht Vertrauen und wenn die Mitarbeitenden Ihnen vertrauen, dann werden sie Ihnen auch folgen.

Möchten Sie, dass Ihre Mitarbeitenden Ihnen Vertrauen und wollen Sie nachhaltige Veränderungen umsetzen? Gerne begleite ich Sie auf diesem Weg. Lassen Sie uns gerne die ersten Schritte in Richtung Veränderung unternehmen – rufen Sie mich dazu einfach an oder vernetzen Sie sich mit mir auf LinkedIn.