Ist Transparenz in Ihrem Unternehmen ein Fremdwort?

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Im Wesentlichen gibt es zwei Faktoren, warum Veränderungsmaßnahmen nicht greifen. Erstens wird Transparenz noch nicht als Veränderungshilfsmittel begriffen und zweitens sind die meisten Ziele zu groß gesteckt. Sprich Führungskräfte überfordern die meisten Mitarbeitenden, weil sie in Megametern statt Metern denken. 

Kleine Schritte statt utopischer Weiten

Nehmen wir an, Sie wollen ein Haus bauen. Beginnen Sie damit, bereits gedanklich die Räume einzurichten oder zunächst mit einem stabilen Fundament? Bei Veränderungen in Unternehmen ist es ähnlich – wer die Maßnahmen schon darauf ausrichtet, was in Jahren passieren soll, verpasst die Basis, die wichtig ist, damit überhaupt eine Veränderung stattfinden kann. Wer klein anfängt und einen Schritt nach dem anderen geht, hat den Vorteil, dass die Vorhaben weniger komplex und schneller umzusetzen sind. Meist finden sich bei kleinen Schritten auch mehr Freiwillige für die Umsetzung und die Ergebnisse werden schneller sichtbar. Wer damit beginnt im ersten Schritt nur eine Mauer, statt ein ganzes Haus zu bauen, kann auch besser nachvollziehen, was gut und schlecht gelaufen ist und wo eventuell noch nachgebessert werden muss. Aus diesen Erfahrungen lernen die Mitarbeitenden und können den Rest des Hauses wahrscheinlich schon schneller und effektiver bauen. Damit dies möglich ist, braucht es Transparenz. Denn sie ist die Grundlage für Gespräche, Ideen und Ursachenforschung. Wenn alle auf dem gleichen Stand sind, was den Aufbau des Hauses betrifft, wird es besser laufen. In der Philosophie nach Kanban ist Transparenz das erste Prinzip. Es besagt: „Starte dort, wo du bist und übe Transparenz.“ Das ist der Bauplatz, auf dem es das Ziel ist, ein Haus zu bauen. In welcher Weise dies geschieht, bleibt allerdings noch offen.

Wie viel Transparenz braucht das Team?

Wenn es um Transparenz im Team geht, gibt es zwei vorrangige Annahmen. Eine davon besagt, dass je mehr Transparenz geübt wird, desto zeitintensiver und aufwendiger ist die Arbeit. Die zweite Annahme ist, dass je mehr Transparenz herrscht, desto besser ist es für Teams oder Unternehmen. Zunächst trifft die erste Annahme zu, denn Transparenz verlangsamt im ersten Schritt: Es kommen neue Themen auf den Tisch, die erstmal verdaut werden müssen und das braucht Zeit. Der Schlüssel liegt darin, die Transparenz mit Veränderungsmaßnahmen, die umgesetzt werden sollen, zu verbinden. Wird nur alles transparent gemacht, um die Erkenntnisse dann in der Schublade verstauben zu lassen bzw. werden die daraus resultierenden Veränderungsmaßnahmen nicht umgesetzt, ist das mitunter sehr schädlich fürs Team.

Grundsätzlich ist Transparenz auf vielen Ebenen möglich, ob im Team oder Unternehmen. Diese beinhalten unter anderem:

• Den Austausch von Informationen,
• aktuelle Arbeit im Team,
• Wissensbereiche im Team,
• Blockaden/Hindernisse,
• die Fertigstellung von Produkten und Dienstleistungen, Projekte,
• Kommunikation (offen, ehrlich, konfliktfähig) und
• Ziele.

Die kurz- und langfristige Wirkung von Transparenz

Kurzfristig gesehen führt vieles, das im Zusammenhang mit Transparenz auftritt, zu Irritation – zum Beispiel bei den Themen Gehalt oder Arbeitslast der Mitarbeitenden. Bislang Unausgesprochenes wird plötzlich offen dargelegt und die Reaktionen darauf sind noch nicht überschaubar. Häufig führt das zu Unsicherheiten und Vorsicht in den Handlungen und Gesprächen. In meiner Arbeit erlebe ich in solchen Situationen mehrfach eine abwartende Haltung, um zu sehen, was passiert. Erst wenn die Mitarbeitenden erkennen, dass sich etwas verbessert, sprich ein Mehrwert geschaffen wird, entsteht eine gewisse Aktivität. Langfristig gesehen, unter der Voraussetzung, dass an Veränderungsmaßnahmen gearbeitet wird, führt Transparenz zur Ausgewogenheit der Arbeitspakete, zu Ausgeglichenheit, Fortschritten im Arbeitsprozess und es kehrt Ruhe ein, da durch die Transparenz keine Gerüchte mehr entstehen.

Ebenen der Transparenz

Wenn Transparenz gebraucht wird, um Ziele zu erreichen, sollten Sie im ersten Schritt ermitteln, welche Ebenen den größten Hebel darstellen. Legen Sie den Fokus dann nur auf diese Ebene und binden Sie die Perspektiven und Ideen Ihrer Mitarbeitenden ein. Experimentieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden auf dieser Ebene, damit Sie Zeit haben Schritt für Schritt die Veränderungsmaßnahmen, die durch die Transparenz und das Reflektieren darüber entstanden sind, umzusetzen. Das schafft außerdem Vertrauen und legt den Grundstein dafür, sich weiter mit Transparenz im Team und Unternehmen zu beschäftigen. Die Kommunikationsebene ist das Bindeglied für alle anderen Ebenen, um Veränderungsmaßnahmen durchzuführen. Gelingt es, diese Ebene zu verändern, fällt es auch deutlich leichter die anderen Ebenen anzugehen. Hier können Sie ganz einfach starten und sich selbst und im Team einmal folgende Fragen beantworten und diskutieren:

• Wie ist eigentlich unsere Kommunikationskultur?
• Wie kommunizieren wir bzw. kommunizieren wir nicht?
• Wie sehen unsere Diskussionskompetenz und Streitkultur aus?
• Was hält uns in der Kommunikation zurück? Was blockiert uns?

Zu welchem Schluss sind Sie hier gekommen? Gerne können wir in einem gemeinsamen Gespräch die Auswertung Ihrer Antworten durchgehen und einen Weg zu mehr Transparenz und einer besseren Zielerreichung festlegen. Rufen Sie mich gerne an oder vernetzen Sie sich mit mir auf LinkedIn.