Veränderung? Nein, danke! – So machen Sie Ihr Veränderungsvorhaben zum Erfolg

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Meist werden Veränderungsvorhaben in Unternehmen mit viel Elan angegangen, laufen dann jedoch ins Leere, weil die Ausdauer und die Professionalität fehlen, die Maßnahmen in die Kultur des Unternehmens zu integrieren. Die Kultur eines Unternehmens ist ein Konstrukt, das meist über viele Jahre gewachsen ist und sich an Traditionen hält. Genauso wenig, wie Sie persönlich von heute auf morgen eine bestimmte Gewohnheit verändern können, braucht es auch Zeit, eine Kultur zu wandeln oder eine neue zu etablieren. Im Folgenden erfahren Sie, wie es Ihnen gelingt, Veränderungen in Ihrem Unternehmen erfolgreich umsetzen.

Grundlegende Zutaten für eine Veränderung

Ähnlich wie bei viralen Trends, die auf Social Media von vielleicht ein oder zwei Personen gestartet werden, verhält es sich auch mit Veränderungen im Unternehmen. Sie sind wie eine Bewegung zu sehen, bei der es zunächst Personen bedarf, die die Initiative ergreifen und das neue Verhalten, das in der Kultur gewünscht ist, vorleben. Nach und nach werden sich auch andere Mitarbeitende dazugesellen, die das Verhalten übernehmen und die Maßnahmen unterstützen. Kommen nach und nach immer mehr Menschen dazu und die Veränderung ist in der breiten Masse angekommen, wollen immer mehr Teil davon sein. Wichtig ist es, hier auf Integrität zu achten, diese ist gegeben, wenn das eigene Handeln zur eigenen Haltung passt. Sie sollten auch nicht dem Irrglauben unterliegen, dass eine Veränderung zu 100% von allen angenommen wird. Es wird immer einige geben, die sich nicht damit anfreunden können oder aus Prinzip schon gegen alles Neue sind. Eine Veränderung braucht ebenfalls Zeit: Einige Mitarbeitende werden wahrscheinlich erst einmal aus sicherer Distanz beobachten, wie sich alles entwickelt und erst später auf den Zug aufspringen und es dauert, bis die neuen Maßnahmen eben nicht mehr neu sind, sondern zu einem allgemeinen Teil der Unternehmenskultur geworden sind. Kulturelle Veränderungen brauchen genauso Mut, Offenheit, Ehrlichkeit und Verbindlichkeit. Diese Werte finden in Unternehmen häufig eher am Rand statt und treten dann vermehrt in Erscheinung, wenn Veränderungsmaßnahmen zu scheitern drohen. Doch auch wenn dies der Fall sein sollte, muss nicht gleich das komplette Vorhaben aufgegeben werden. Vielmehr gilt es, sich hier die Frage zu stellen, ob eine konstruktive Auseinandersetzung mit den Ursachen möglich ist und Sie dadurch Veränderungsmaßen anpassen können, damit diese besser ins System passen. Scheitert ein Veränderungsvorhaben, ist es wichtig, dies nicht auf alle anderen Veränderungen zu übertragen, sondern Erfahrungen mitzunehmen, ohne dass sich die Initiatoren persönlich angegriffen fühlen. Nehmen wir noch einmal das Beispiel des viralen Trends – nicht jede gestartete Idee wird alle überzeugen, aber das heißt nicht, dass keine Idee überzeugt.

Ausdauer ist gefragt

Wer Veränderungsmaßnahmen umsetzen will, braucht einen langen Atem. Neue Gewohnheiten und Muster stellen sich nicht von jetzt auf gleich ein. Gehen wir hier noch einmal zurück zur Besteckschublade, in der die Löffel plötzlich auf der anderen Seite liegen. Was glauben Sie wie lange Sie noch in das Fach greifen und eine Gabel statt eines Löffels in der Hand halten? Um neue Muster zu etablieren, braucht es viel Kontakt zum jeweiligen Thema. Je häufiger Führungskräfte und Mitarbeitende mit dem Veränderungsziel in Berührung kommen, desto besser wird ein neues Verhalten in das Langzeitgedächtnis übernommen. Unser Gehirn ist so konstruiert, dass es nicht durch eine intensive einmalige Auseinandersetzung mit einem Thema lernt, sondern durch ständige Wiederholung. Es bringt nichts, wenn Sie für drei Stunden die Besteckschublade anstarren, sondern wenn Sie täglich daraus Ihr Besteck holen. Irgendwann geht Ihr Gehirn dazu über, ins richtige Fach zu greifen und den Löffel herauszuholen. Je häufiger also der Initiator der Veränderung sowie die Multiplikatoren im Unternehmen mit dem neuen Thema arbeiten und es ansprechen, desto bewusster wird es von den anderen wahrgenommen.

Offenheit – ein Teil der Veränderung

Teams und Unternehmen sind hochkomplexe Systeme, weshalb sich oft nicht direkt am Anfang sagen lässt, wie das Ende aussieht. Alle Menschen haben unterschiedliche Motive, Treiber und Blockaden, die in jeder Veränderung auf verschiedene Art und Weise wirken. Der Initiator startet ein Veränderungsvorhaben aus seinem Blickwinkel heraus, er glaubt, dass genau diese Maßnahme einen echten „Trend“ auslöst. Doch während des Prozesses kommen immer weitere Blickwinkel dazu, ein Mitarbeitender sieht es vielleicht aus einer ganz anderen Perspektive, während eine Führungskraft noch einmal einen ganz neuen Blick auf die Veränderung hat. Häufig braucht es bei Veränderungsmaßnahmen immer wieder Anpassungen, denen der Initiator offen gegenüberstehen sollte. Es bringt in der Veränderung viel mehr, den ursprünglichen Weg auch einmal zu verlassen, um so viele Menschen wie möglich für die Veränderung zu begeistern, als am Ende allein auf weiter Flur zu stehen.

Weitblick aus der Führungsetage

Menschen verhalten sich seit jeher systemintelligent, das heißt, wir passen uns dem System an, um zu überleben. In einer kalten Umgebung brauchen wir Wärme, um zu überleben. In der Hitze suchen wir Schatten und müssen genug Wasser zu uns nehmen. Um die momentan „schlechte“ Ist-Situation im Unternehmen zu analysieren, braucht die Führungsetage einen gewissen Weitblick und auch den Mut, sich einzugestehen, welchen Beitrag jeder leistet, dass die Situation so ist, wie sie ist. Ist der eigene Beitrag der Führungsebene identifiziert, fällt es leichter, ein Verhalten umzustellen und somit auch die Systemintelligenz der breiten Masse zu nutzen, um eine Veränderung erfolgreich zu etablieren.

Geduld, Geduld, Geduld

Auch wenn in unserer modernen Welt alles immer schnell gehen muss und am liebsten gestern als heute umgesetzt werden soll, ist bei Veränderungen Geduld gefragt. Je größer die Gruppe, desto länger dauert auch der Prozess der Veränderung. Jeder Mensch ist einzigartig und hat eine ganz persönliche Geschichte, weshalb manche leichter und besser mit Veränderungen klarkommen als andere, die dafür länger brauchen oder am Ende vielleicht gar nicht bereit sind, eine Veränderung mitzumachen. Das Akzeptieren der menschlichen Diversität hilft, die nötige Geduld aufzubringen, dem Prozess genug Zeit einzuräumen. Wer davon ausgeht, dass Veränderungen schnell zu bewerkstelligen sind, wird ungeduldig und am Ende wahrscheinlich sogar richtig frustriert, wenn es nicht schnell genug vorangeht. Darunter leiden allerdings die eigene Authentizität und die Integrität und somit auch die Einsicht der Mitarbeitenden, sich den Veränderungen anzuschließen.

Veränderungsmaßnahmen sind dann am wirkungsvollsten, wenn die Führungskräfte selbst diese unterstützen oder als Initiatoren vorangehen. Denn sie haben den größten Hebel, um den Erfolg oder Misserfolg einer Veränderung zu lenken.

Wenn Sie Ihre Veränderungsvorhaben erfolgreich umsetzen möchten, dann unterstütze ich Ihre Führungskräfte dahingehend, Wissen zu den oben genannten Themen aufzubauen und stärke sie, den Prozess der Veränderung bis zum Schluss durchzuhalten. Lassen Sie uns gerne gemeinsam über Ihre Veränderungsvorhaben sprechen.