Muss ich als Führungskraft auf alles eine Antwort finden?

Fakt ist, dass Führungskräfte in Unternehmen große Verantwortung übernehmen und dafür sorgen müssen, dass am Ende gute Ergebnisse stehen. Damit dies möglich ist, braucht es auch Veränderungen. Und hier zäumen viele das Pferd von hinten auf und suchen Wege, wie sie ihre Mitarbeitenden am besten verändern können. Frei nach Ghandi möchte ich an dieser Stelle sagen: Seien Sie selbst die Veränderung, die Sie sich für Ihr Team oder Ihr Unternehmen wünschen.

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In meiner Arbeit tragen Führungskräfte häufig Sätze an mich heran, wie: „Wieso muss ich für alles eine Antwort finden?“ „Zu mir kommen mehr Fragen als Antworten.“ „Teammitglieder warten immer darauf, dass ich anfange zu reden.“ „Meine Mitarbeitenden kommen wegen jeder Kleinigkeit zu mir.“ Wollen wir zunächst das Positive aus diesen Sätzen ziehen. Die Aussagen legen nahe, dass die Mitarbeitenden großes Vertrauen in die Führungskraft setzen. Sie schätzen deren Meinung, ihr Fachwissen und gehen davon aus, dass die Entscheidungen, die diese Führungskraft trifft, die richtigen sind. Mit hoher Wahrscheinlichkeit hat die Führungskraft schon mehrfach über einen längeren Zeitraum bewiesen, dass sie exzellent darin ist, Verantwortung zu übernehmen und auch für ihre Entscheidungen geradesteht, wenn ein Fehler passiert. Einige fragen sich jetzt, was das Problem daran sein sollte, denn das hört sich doch nach einer Führungskraft an, die man sich wünscht!

In Balance kommen
Bei den Stärken einer Führungskraft ist es ähnlich wie bei Medikamenten. Eine zu hohe oder falsche Dossierung führt unweigerlich zu Nebenwirkungen. Häufig äußern sich diese in negativen Gefühlen wie Unzufriedenheit, Ärger, Gereiztheit oder im eigenen Stressempfinden. Das Bauchgefühl und der Körper signalisieren, dass etwas nicht stimmt. Der Kopf hingegen hängt noch an einem Thema fest, ist schon im nächsten Termin oder fühlt sich von Glaubenssätzen getriggert. Er braucht immer etwas mehr Zeit als die Gefühle, um die Nebenwirkungen zu sehen. Gehen wir nochmal kurz zurück zu den anfangs erwähnten Sätzen, die Führungskräfte mir gegenüber häufig äußern. Diese sind ein untrügliches Indiz dafür, dass die Stärken überstrapaziert werden und es höchste Zeit ist, wieder in Balance zu kommen. Dafür empfehlen sich zwei Möglichkeiten.

1 – Grenzen erkennen und setzen
Hier geht es darum, sich zu hinterfragen, in welchen Situationen oder bei welchen Handlungen negative Gefühle und Stress aufkommen. Was ist eine Sache, die Sie exzellent beherrschen, aber nicht mehr in der Häufigkeit wollen? Zählt es beispielsweise zu Ihren Stärken, in Konflikten zu vermitteln und diese erfolgreich für alle Parteien zu lösen, dann liegt darin auch die Gefahr, dass Sie bei jeder kleinen Auseinandersetzung hinzugezogen werden. Dann sorgt Ihre Stärke dafür, dass Sie von der anderen Seite vom Pferd fallen. Identifizieren Sie Ihre Potenziale und fragen Sie sich in welchen Situationen diese überstrapaziert werden können. Anschließend sollten Sie darauf achten, in der Führung der Mitarbeitenden und in der Selbstführung Grenzen zu setzen. Indem Sie die zuvor beschriebene Analyse im Alltag anwenden. Stellen Sie sich z. B. regelmäßig die Frage: „Wie voll ist mein Glas hinsichtlich meiner Stärken und deren Überbeanspruchung? Wie viel ist noch übrig?“

2 – Glaubenssätze erkennen und auflösen
Eine weitere Möglichkeit, um wieder in Balance zu kommen, ist das eigene Denken zu hinterfragen. Wir alle wissen, dass unser Handeln durch unser Denken beeinflusst wird und dieses ist geprägt von Glaubenssätzen. Wenn Sie Ihre Stärken und die Gefahren dahinter identifiziert haben, versuchen Sie jetzt Ihre Glaubenssätze herauszufinden. Eine einfache Frage ist: „Was ist das Schwierige an der Situation?“ Wenn Sie als Führungskraft zu viel Verantwortung übernehmen und dadurch meist ungewollt Entscheidungen treffen, könnte es an folgenden Glaubenssätzen liegen:
 

  • Ich muss Rechenschaft ablegen und möchte nicht versagen.
  • Wenn ich nicht die Verantwortung übernehme, können Fehler passieren.
  • Es geht schneller, wenn ich es erledige bzw. die Entscheidung treffe.
  • Meine Mitarbeitenden haben nicht das Wissen, ich stecke tiefer in der Materie.
  • Ich habe keine Zeit, mich mit meinen Mitarbeitenden auseinanderzusetzen.

Jeder Glaubenssatz, den wir in uns tragen, war irgendwann im Leben gut und hat funktioniert. Doch ist dieser heute noch relevant? Stellen Sie sich dazu einmal diese Fragen:

  • Wofür war der jeweilige Glaubenssatz in der Vergangenheit gut?
  • Habe ich ihn mir angeeignet oder stammt er von jemand anderem (Vater, Mutter etc.)?
  • Auf einer Skala von null bis zehn: Wie sehr belastet mich der Glaubenssatz in der Gegenwart?
  • Wenn ich aus meinem gesunden Erwachsenen-Ich spreche, welche Alternativen fallen mir ein, um weiterhin vom Nutzen des ursprünglichen Glaubenssatzes profitieren zu können?
  • Was denke ich wirklich über dieses Thema, wenn ich einen übernommenen Glaubenssatz habe?

Fazit: Beginnen Sie damit, sich selbst zu verändern

Es ist immer die passende Zeit, sich von alten Denk- und Handlungsstrukturen zu lösen. Wenn Sie als Führungskraft damit beginnen, sich selbst zu verändern, hat dies auch Auswirkungen auf Ihre Mitarbeitenden. Anstatt die anderen verändern zu wollen, fragen Sie stattdessen das nächste Mal: „Was kann ich tun, damit meine Mitarbeitenden selbst auf die Lösung kommen und Verantwortung übernehmen?“

Wenn Sie Unterstützung dabei brauchen, wie Sie für sich wieder Balance schaffen, rufen Sie mich gerne an oder lassen Sie uns bei LinkedInsprechen, wie wir gemeinsam daran arbeiten können.