Konflikte im Unternehmen beschränken die Leistung

Liegt der Fokus in erster Linie auf Zahlen, Daten, Fakten und nicht auf dem Miteinander, dann wächst automatisch das Konfliktpotenzial im Unternehmen, mit teilweise fatalen Folgen. Wir sollten uns wieder deutlich vor Augen führen, dass Menschen keine seelenlosen Maschinen sind, die nur dafür geschaffen wurden, Output zu generieren. Wir alle haben Emotionen, Bedürfnisse, Ziele – und unser Miteinander bringt oftmals fragile Themen mit, die schnell aus der Balance geraten können.

 

Der Faktor Mensch – das A und O

Wie der Name schon impliziert, ist eine Führungskraft ein Mensch, der andere führt. Dazu gehört ebenfalls, sich mit Menschen als Individuen auseinanderzusetzen. Herrschen ein gutes Arbeitsklima und echtes Teamwork, dann bedeutet das gemeinsam Ergebnisse zu schaffen und ggf. auch gemeinsam zu scheitern, um daraus zu lernen. Es heißt an einem Strang ziehen und gemeinsam in eine Richtung gehen – das gelingt vor allem dann, wenn Konflikte schon früh aus der Welt geschaffen werden. Egal wie komplex wir und das Miteinander sind, so folgen wir dabei doch gewissen Regeln. Für diese Regeln gibt es Modelle – die natürlich nicht alles in Gänze darstellen – doch sehr nützlich sind, um Wissen aufzubauen und den einzelnen Mitarbeitenden sowie Dynamiken in Gruppen besser zu verstehen.

 

„10 Systemgesetze“ nach Dr. Bischop.

Beim Thema Konflikte sind die „10 Systemgesetze“ nach Dr. Bischop ein hilfreiches Mittel zu mehr Verständnis (Detailliert können Sie diese unter: https://www.hanseatisches-institut.de/systemgesetze/ nachlesen). Treten Menschen in einem System, sprich einem Team, einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Unternehmens in die Interaktion, folgen sie intuitiv bestimmten Gesetzen, die ihren Grundbedürfnissen entsprechen. Diese braucht man nicht kennen, um genau nach ihnen zu handeln. Wird eines dieser Gesetze gebrochen, führt das zu einer Systemverletzung, die sich in einer Störung des Miteinanders, einem Konflikt oder, wenn die Verletzung auf breiter Ebene etabliert ist, zu einer Störung in der Unternehmensatmosphäre und -kultur führen.

 

„Gesetzesbruch“ und die Folgen

Im Folgenden nenne ich ein paar Beispiele, die verdeutlichen wann es sich um einen „Gesetzesbruch“ handelt. Werden bestimmte Abteilungen oder Teams nur selten in einen Prozess eingebunden bzw. werden ihre Vertreter nicht zu Terminen eingeladen, dann wird das erste Gesetz (Ausschluss) verletzt. Ein „Verstoß“ gegen das zweite Gesetz (Anerkennung, Wertschätzung, Respekt) liegt vor, wenn der Einsatz nicht offen anerkannt wird, gemeinsame Erfolge untergehen und der Fokus stattdessen auf negativer Kritik liegt. Kommt ein neuer CEO ins Unternehmen und verkündet in seinen ersten Maßnahmen seinen Veränderungsplan, verletzt er das vierte Gesetz „Früher vor später hat Vorrang“. Denn der später kommende CEO setzt sich in ein gemachtes Nest und profitiert von den bereits erbrachten Leistungen früherer Mitarbeitender. „Höhere Kompetenz und mehr Wissen haben Vorrang“, so lautet beispielsweise das sechste Gesetz. Es wird dann verletzt, wenn jemand ein tiefes Wissen zu einem Fachgebiet hat, aber nicht als Experte hinzugezogen wird. Eine klassische Doppel-Verletzungs-Kette zeigt sich darin, dass ein Mitarbeitender seinen Teamleiter nicht respektiert (Gesetz fünf für den Teamleiter). Der Mitarbeitende fühlt sich aufgrund seines höheren Fachwissens dem Teamleiter überlegen. Er verkennt allerdings, dass ein Teamleiter über ein anderes Wissen und andere Entscheidungskompetenzen verfügen muss als der Mitarbeitende. Wenn der Teamleiter sich dann in seiner Funktion nicht anerkannt fühlt, wird dieser auch niemals die Kompetenz seines Mitarbeiters anerkennen (Gesetz sechs für den Mitarbeiter). Die Liste ließe sich anhand vieler Beispiele noch lange fortsetzen. Was kann nun getan werden, um Systemverletzungen zu „verarzten“?

 

Aussprechen und Ausgleich schaffen

Wird eine Systemverletzung begangen, bedarf es des Gesetzes neun „Aussprechen und Anerkennen“ zum Beispiel durch ein ehrlich gemeintes „Es tut mir leid“.  Im Anschluss hilft es, Gesetz Nummer zehn „Ausgleich schaffen“ zu beherzigen. Sind die Grundbedürfnisse der einzelnen Menschen im Unternehmen erfüllt, steigt die Motivation und auch die Beziehungen untereinander funktionieren besser.

Nutzen Sie das Systemgesetz nach Dr. Bischop doch einmal, um Ihr eigenes System unter die Lupe zu nehmen. Welche Verletzungen haben Sie schon erlebt? Was ist dabei mit Ihnen passiert? Wurden die Punkte offen angesprochen oder sind sie im Sande verlaufen? Welches Gesetz ist bereits Teil der Kultur geworden und inwiefern fühlen Sie sich in Ihrer Rolle als Verantwortlicher wertgeschätzt? Schätzen Sie Kollegen und Kolleginnen, die auf einem Gebiet über mehr Fachwissen verfügen als Sie?

 

Balance wiederherstellen

Generell gibt es zwei Möglichkeiten, die Balance wiederherzustellen. Erstens: Sprechen Sie Verletzungen direkt aus, machen Sie sie transparent und sorgen Sie somit für ein frühzeitiges Erkennen und Entgegenwirken. Zweitens: Nutzen Sie ein Feedbackgespräch, um Ihrem Gegenüber von Ihren Erkenntnissen zu erzählen und schaffen Sie gemeinsam einen Ausgleich. 

Auf den ersten Blick wirken Konflikte komplex, dabei ist ihr Ursprung oftmals einfach Natur –

ein verletztes Grundbedürfnis, was wieder in Balance kommen möchte. Erweitertes Hintergrundwissen über die Systemgesetze und den Menschen an sich, erleichtert es ein motiviertes Miteinander aufzubauen.

Für nähere Einblicke in das Thema und wie Sie mit Konflikten im Team oder im Unternehmen umgehen können, melden Sie sich gerne bei mir.