Ist die Unternehmenskultur ausschlaggebend für den Erfolg?

Um zu verstehen, wie die Kultur den Erfolg eines Unternehmens beeinflusst, lohnt es sich zunächst, einen kurzen Blick auf die kulturellen Unterschiede zwischen einigen Ländern zu werfen.

 

Japan – Harmonie und Disziplin

Du bist in Tokio und betrittst ein japanisches Büro. Die Atmosphäre ist ruhig und geordnet. Mitarbeitende arbeiten konzentriert an ihren Aufgaben, ohne viel Aufhebens zu machen. Hier wird großer Wert auf Harmonie und kollektive Entscheidungsfindung gelegt. Die Arbeitskultur ist geprägt von Disziplin und Respekt vor Hierarchien. Entscheidungen werden oft im Konsens getroffen, was zwar Zeit kostet, aber dafür sorgt, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen.

 

Brasilien – Beziehungen und Netzwerke

Nun führt Dich Deine Reise nach São Paulo und Du besuchst ein brasilianisches Unternehmen. Die Stimmung ist lebhaft und dynamisch. Kollegen unterhalten sich angeregt über ihre Projekte und tauschen dabei auch persönliche Geschichten aus. In Brasilien spielt soziale Interaktion eine große Rolle. Beziehungen und Netzwerke sind entscheidend für den Geschäftserfolg. Hier wird viel Wert auf persönliche Kontakte gelegt, was das Arbeitsklima sehr warmherzig macht.

 

Deutschland – Effizienz und Struktur

Jetzt begeben wir uns nach Berlin, in ein deutsches Büro. Die Atmosphäre ist sachlich und fokussiert. Mitarbeiter sind pünktlich bei der Arbeit und halten sich strikt an Zeitpläne. Deutsche Unternehmen sind bekannt für ihre Effizienz und Struktur. Pünktlichkeit und Präzision sind hier zentrale Werte. Entscheidungen werden vor allem basierend auf klaren Daten und Fakten getroffen und weniger aufgrund von Emotionen.

Diese kulturellen Unterschiede beeinflussen nicht nur das tägliche Leben in diesen Ländern, sondern auch die Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden, was letztendlich die Unternehmenskultur ausmacht – und diese wiederum hat eine enorme Wirkung auf die Mitarbeitenden und den Erfolg des Unternehmens.

 

Der Fall Walmart

Wie Kultur sich auf den Erfolg auswirkt, zeigt auch der Fall von Walmart. Im Jahr 1997 wollte der weltweit größte Einzelhändler den deutschen Markt erobern. Doch trotz seiner Größe und Ressourcen konnte sich Walmart auf dem deutschen Markt nicht durchsetzen und zog sich schließlich im Jahr 2006 zurück. Eine zentrale Rolle dabei spielte das Unverständnis für die Kunden und Mitarbeitenden in Deutschland.

 

Kulturelle Unterschiede werden zum Stolperstein

Mit großem Enthusiasmus und einer mehr oder weniger guten Strategie starteten die Amerikaner ihre Expansion in Deutschland. Für rund 700 Millionen Euro übernahmen sie die angesehene Wertkauf-Kette mit ihren 21 großflächigen SB-Warenhäusern. Ein etwa 30-köpfiges Einsatzkommando aus der Walmart-Zentrale sollte die Mitarbeitenden in Deutschland auf die Konzernphilosophie einschwören: eine für Außenstehende schwer nachvollziehbare Mischung aus bedingungsloser Unterordnung und Leistung, grenzenloser Begeisterung, Freundlichkeit und Service.

Sätze wie „Jeder Dollar, den wir verschwenden, kommt aus den Taschen unserer Kunden“ hingen in vielen Büros der Filialleiter. Zu den Ritualen gehörten auch das Grölen des Firmennamens frühmorgens und die Wahl zum Kassierer des Monats, der sich als Belohnung ein „witziges“ Mützchen aufsetzen durfte.

Du kannst Dir sicher vorstellen, dass das in unserer deutschen Kultur nicht gut ankam und für Irritation sorgte. Auch die sogenannten „Greeter“, deren Aufgabe es ist, am Eingang jeder Filiale die Kunden überschwänglich zu begrüßen, sorgten bei den Kunden hierzulande für wenig Begeisterung.

Im Gegensatz zu damals bewegen sich Unternehmen heute zudem in einem permanenten Wandel, der das Thema Unternehmenskultur noch herausfordernder macht.

 

Die Herausforderung des schnellen Wandels

Kulturen in Unternehmen haben sich oft über Jahrzehnte oder noch längere Zeit entwickelt. Sie sind tief verankert und ändern sich daher nur langsam. Dem gegenüber stehen die rasanten Veränderungen, die es heute braucht, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Daraus entsteht ein Spannungsfeld, bei dem zwei Extreme aufeinanderprallen, die es zu lenken gilt.

 

Veränderung und Wachstum

Damit Unternehmen heute erfolgreich sein können, braucht es Veränderung und damit geht häufig ein Wachstum einher. Ein Unternehmen wächst dabei meistens von außen nach innen. Je größer es wird, desto mehr passen sich Prozesse und Strukturen der entsprechenden Größe des Unternehmens an. Je nach Fähigkeit der Menschen im Unternehmen, Entscheidungen zu treffen, dauert die Anpassung oder das Neuaufsetzen von Prozessen und Strukturen seine Zeit. Eine Änderung der Kultur gelingt nicht von heute auf morgen, auch wenn sich viele das wünschen würden.

Um die Wachstumsschmerzen im Unternehmen auszuhalten, ist die Haltung aller Mitarbeitenden wichtig. Dazu sind folgende Fragen hilfreich:

• Fühlen sich die Mitarbeitenden verbunden mit dem Unternehmen?
• Vertrauen sie dem Unternehmen bzw. ihren Führungskräften, dass Fortschritt erzielt wird?
• Ist das Aufbringen von Geduld und Verständnis dafür, dass solche Prozesse dauern, gegeben?

 

Meine Empfehlung: Gezielte Kommunikation

Damit Veränderungen in der Kultur von den Mitarbeitenden getragen werden, ist es wichtig, sie über den Status quo dieser zu informieren:

• Wissen sie, woran die Führungskräfte gerade arbeiten?
• Werden sie in Kenntnis gesetzt, was die Führungskräfte damit erreichen wollen?
• Was sind Hindernisse oder Bedenken, die die Mitarbeitenden diesbezüglich haben?

Hier geht es um gezielte Kommunikation. Wenn die Mitarbeitenden wissen, woran die Führung arbeitet und welches Ziel sie damit verfolgt, verhalten sie sich automatisch entspannter und fokussieren sich auf ihre Aufgaben und den Teil, den sie zum Wachstum des Unternehmens beitragen.

Ständiges Wachstum bedeutet auch viele Erneuerungen – neue Tools, neue Technik, neue Mitarbeitende. Das sind alles Faktoren, die Teams verlangsamen und von ihrer eigentlichen Arbeitsgeschwindigkeit abhalten. Ständige Veränderungen in der Arbeitsweise oder der Kultur des Unternehmens erzeugen häufig Frustration. Vor allem langjährige Mitarbeitende entwickeln dann das Gefühl, dass ihre bisherigen Leistungen herabgestuft werden.

 

Für Stabilität und Sicherheit sorgen

Mitarbeitende wünschen sich fast immer Stabilität und Sicherheit – sie möchten wissen, woran sie sind und in welchem Rahmen sie sich bewegen können. Daher ist es empfehlenswert, wenn die Führungsperson aktiv die geplanten Phasen der Veränderung mit ihrem Team bespricht. Dadurch wird erreicht, dass das Team als Einheit diese Phasen durchläuft und offen dafür ist, daraus entstehende Konflikte zu nutzen, um Verbesserungen anzustreben. Daraus erwachsen wieder neue Regeln, Prozesse und Normen, die in die Unternehmenskultur einfließen und diese formen.

 

Ausblick: Die Generationenfrage

Eine besonders große Herausforderung bezüglich der Unternehmenskultur, über die schon so viel gesprochen wurde, ist die Generationenfrage. Die Werte und Vorstellungen der unterschiedlichen Altersgruppen driften heute so weit auseinander wie nie zuvor, was uns zu der Frage bringt: Wie können verschiedene Generationen innerhalb eines Unternehmens effektiv zusammenarbeiten? Darüber werde ich in meinem nächsten Blog ausführlich schreiben. Seid gespannt!

Stehst Du gerade vor Herausforderungen bezüglich Deiner Unternehmenskultur? Melde Dich gerne bei mir und wir besprechen, wie Lösungen dafür aussehen können.